賃金専用労働協約
(参考書類)

企業側：ＸＸＸ会社(産別、区域)　　労働者側：ＸＸＸ会社(産別、区域)　労働組合

首席代表：ＸＸＸ                 首席代表：ＸＸＸ
代表人数：　　　人　　　　　　　代表人数：　　　人

メッセージ：賃金団体交渉の代表人数は双方が相談して決めるが、片方は少なくとも3人で、企業側の首席代表は法定代表者或はその書面依頼者が担当し、労働者側の首席代表は労働組合のメイン責任者が担当する。産別(区域)の交渉企業側首席代表は推挙して産生する。交渉双方は本企業以外の専門者に依頼して各自側の交渉代表とすることは可能であるが、人数は代表数の3分の１以内に収める。
｢中華人民共和国労働法｣、｢中華人民共和国労働契約法｣、｢中華人民共和国労働組合法｣、｢上海市労働協約条例｣、｢労働協約規定｣、｢賃金団体交渉試行方法｣に基づき、労使双方は自由意志‧平等の原則の下、交渉して本賃金専用労働協約に調印する。
１． XXXX年度賃金調整幅
企業の年度経営目標により、本市の公布した賃金成長指導ラインを参考にして、　　　年度の経営者以外の従業員の平均賃金は前年度の　　　　　　万元の基礎の上で、伸び率を　　　　　％に決める。(或は伸び率を　　　　　％から　　　　　％に決める)　
生産サービス等現場従業員の平均賃金の伸び率は　　　　　％である。
メッセージ：年度賃金調整幅を賃金専用労働協約のメイン条項として、交渉双方は企業の実情即ち売り上げ高‧利潤等年度経済成果の指標或は経営目標等に基づき、本市の賃金成長指導ラインを参考にして、企業従業員の平均賃金の伸び率を交渉確認するべきである。従業員の平均賃金の成長は企業の生産性の成長率に合わせるべきである。企業の経済成果がタウンする場合、従業員の平均賃金は元のレベルを維持するか或は適度にタウンするべきである。企業は所在産別と自身の生産経営特徴により、生産サービス等職場の範囲を決め、生産サービス現場の従業員の平均賃金の伸び率は少なくとも本企業の従業員の平均賃金の伸び率以上にすべきである。
産別(区域)は交渉を通し、産別(区域)の年度従業員平均賃金の最低伸び率を確認し、各企業は最低賃金伸び率の上で、自身の経営状況等の要因に合わせ、本企業の従業員の平均賃金の伸び率を合理的に決める。
２． 賃金配分の制度
企業の生産経営特徴により、本企業は　　　　　をメインとする
基本給制度を実行する。
メッセージ：企業は本企業の従業員全員(派遣労働者と非正規従業
員を含め)に向け、基本給制度を制定するべきである。実情に合わせて、違う職場の仕事特徴と性質により、違う形の賃金制度を立てる。例えば、管理層の場合は管理ランクの賃金制を取り、セールス職の場合は成績賃金制を取る。
３．賃金配分の形式
職場の特徴により、違う賃金配分形式を取る。　　　　　職場は　　　賃金形式を取る；　　　　　職場は　　　　賃金形式を取る；　　　　　職場は　　　　賃金形式を取る。
メッセージ：企業は違う職場の仕事特徴により、違う賃金配分形
式を取る。例えば、管理層の場合は時間給の賃金制を取り、生産サービス職の場合は出来高払いの賃金制を取り、セールス職の場合は控除金の賃金制を取り、技術職の場合はプロジェクト賃金制を取る。出来高払いの賃金制の場合は、相談を通し作業の基準量を決める。この基準量は同じ職場の90％以上の従業員が法定労働時間内に完成できるようにする。控除金の賃金制の場合は、相談を通し控除割合を決める。
　４．賃金配分の仕組み
　基本給は　　　　月より　　　　元⁄月（或は　　　％）アップする。基本給は賃金全額の　　　　％を下回らない。　
メッセージ：賃金の仕組みは、一般的に基本給・成績賃金と各種類の手当て等からなり、企業は確立している賃金配分の制度と賃金配分の形式を基礎にし、合理的に賃金管理方法と成績審査方法を制定すべきである。違う職場の仕事役目とポジションの要求等の要因により、合理的に違う職場の基本給のレベルと割合を決めるべきである。
５．最低賃金
企業の最低賃金は、本市の最低賃金ラインの上で、ある程度高め、
　　その幅は(少なくとも)　　　　％である。基本給が最低賃金レベルの人数は従業員全員の　　　　　％以内に収める。
メッセージ：法定労働時間内に正常労働を提供している労働者の
場合、賃金所得は本市の最低賃金ラインを上回るべきである。同時に、企業は本市の最低賃金ラインの上で、相談を通し本企業の最低賃金ライン或は職場ごとに最低賃金ラインを決めることができる。そして、基本給が最低賃金レベルの人数はある割合以内に収めるべきである。
　産別(区域)は相談を通し、本産別(区域)の最低賃金ライン及び同じ業種の最低賃金ラインを決めることができる。同時に、相談を通し、最低賃金ラインを基本給とする労働者の人数の最高割合を決めることができる。
６．賃金の支給
賃金の清算周期は自然月で、給料日は毎月の　　日である。
残業代は　　で清算し、次月の　　日に支給する。
メッセージ：企業は賃金の支給管理方法を立て健全化し、各項目の必要な会計記録を細かくし、労働者に本人の賃金リストを提供すべきである。賃金は一般的に銀行を通し支給し、労働者の口座に適時に満額に預け入れるべきである。残業代は普通月ごとに清算し、次月に支給する。総合的時間給制を実行する場合は、許可された周期に従い清算する。
７．手当と補助金
（１）企業の中勤・夜勤手当の基準は(或は少なくとも)　　　　。
メッセージ：中勤とは22時以降退勤する夜勤、夜勤とは24時以降退勤或は夜間連続12時間勤務の２種類に分け、早勤とは朝５時前に出勤することを指す。
産別(区域)は相談を通し、本産別(区域)の最低中勤・夜勤の手当基準を決めることができる。
（２）高気温シーズンの手当に相応しい職は　　　　、　　　　、　　　　である。
メッセージ：毎年6月1日から9月30日までの間、企業が従業員に露天作業をさせ、それに職場の気温を33℃以下に調整できない場合、従業員に高気温手当を支給すべきである。企業は実情に従い、合理的に高気温手当の給付相手を確認すべきである。
（３）食事代補助金の基準は(或は少なくとも)：　　　　元⁄食である。
メッセージ：企業は実情に従い、従業員に無料に給食するか或は食事代補助金を支給すべきである。
産別(区域)は相談を通し、本産別(区域)の最低食事代補助金の基準を決めることができる。
（４）通勤交通代補助金の基準は(或は少なくとも)：　　　　元⁄月である。
メッセージ：企業は実情に従い、従業員に無料の通勤バスを提供するか或は通勤交通代補助金を支給すべきである。
産別(区域)は相談を通し、本産別(区域)の最低通勤交通代補助金の基準を決めることができる。
８．企業は実情に従い、　　　　、　　　　保険福祉項目を設ける。
メッセージ：企業は実情に従い、法定の社会保険以外の保険に参加することができる。例えば、企業年金・補完住宅積立金・補完医療保険・市総工会の各種類の保障プラン・ビジネス保険等。それに、健康診断・保養・生計困難補助金等の福祉項目を設け、関連費用の基準を相談して決める。
産別(区域)は相談を通し、本産別(区域)の保険福祉項目を決め、関連する最低費用基準を決めることができる。
９．本賃金専用労働協約は従業員代表大会或は従業員全員の審議の上、労使双方の首席代表がサインし、人力資源社会保障部門の審査を受けてから効力が発生する。
メッセージ：人力資源社会保障部門が審査を求める賃金専用労働協約を受けてから15日以内に異議を出さない場合、その効力が発生する。その後、調印双方の交渉代表は適当な形式でそれぞれの全員に賃金専用労働協約の内容を公布すべきである。
産別(区域)は相談を通し、本産別(区域)の賃金専用労働協約を採用している企業及び労働者数を明かすべきである。
１０．本賃金専用労働協約は実行中、もしどうしようもない変化或は運営状況上重大な変化が発生する特殊な場合、双方が相談して、調整或は取り除くことができる。
１１．本賃金専用労働協約に決めていない事項は、関連法律の規定に従う。
１２．本賃金専用労働協約は三部に分け、企業側と労働者側が一部ずつ保存し、審査部門が保存書類として一部保存する。
メッセージ：産別(区域)賃金専用労働協約がカバーしている企業と労働組合はそれぞれ本労働協約の書類を有するべきである。
１３．本賃金専用労働協約が適用される相手は　　　　労働者である。
メッセージ：本賃金専用労働協約は原則上、企業の従業員全員に適用する。派遣労働者の賃金福祉は求人会社の賃金団体交渉の中に納め、派遣労働者の正常的賃金調整メカニズムを設け、社内統一の賃金配分制及び同一労働同一賃金制を着実にすることができる。
１４．本賃金専用労働協約の有効期間は　　年　　月　　日から
　　年　　月　　日までで、労働協約の期間満了前3ヶ月に、双方は翌年の賃金労働協約の案を出すことができる。
メッセージ：賃金専用労働協約は従業員の年度賃金調整案及び企業の経済成績・運営状況に密接にかかわり、有効期間は普通一年である。

企業側首席代表：　　　　　　　　　　　労働者側首席代表：
(企業の印鑑)　　　　　　　　　　　　　(労働組合の印鑑)
　　年　　月　　日　　　　　　　　　　　　年　　月　　日