从本月起，对于符合规定条件的职工，企业应当发放高温费。

　　上海市人力资源和社会保障局《关于做好本市夏季高温津贴发放工作的通知（沪人社综发〔2016〕23号）》明确：“企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付夏季高温津贴，标准为每月200元。”

　　其实今年高温天气来得较早。从5月15日至17日，上海市气象台罕见的连发三弹高温“黄色预警”，每日的最高温均超过了35度。但是在5月份，即使有高温天气，企业也可以不支付高温费。当然如果企业集体合同、劳动合同或者规章制度上规定支付的，也应按规定执行。

　　而在6月至9月这四个月，即使申城没有出现一个高温天气，企业也不能以此为由，认为并非在“高温天气下露天工作”，从而拒绝向劳动者支付高温津贴。

　　就是说，高温费与气温高低没有关系，那么与什么有关系呢？与劳动者工作岗位有关系，即取决于工作场所是否为露天或室内温度是否降低到33℃以下。

　　但是有的职工说，自己的工作“一半在露天”，该不该发高温费呢？还有，公司每月发放500元高温费，但是只发3个月可以吗？对于休假职工，企业可以扣除高温费吗？

　　关注一

　　对于“一半在露天工作”的职工，该不该发高温费？

　　根据上海23号文规定，一般来说，企业对露天工作或在工作场所中不享受空调的职工，应支付高温费。因为工作环境中不享受空调，很难保证在6月至9月，都将工作场所温度降低到33℃以下。当然不能反过来讲，只要有空调就不享受高温费，如有的饭店火炉工，尽管室内有空调，但是仍然不能保证他们的工作场所温度降低到33℃以下，所以还是要支付高温费。但是有的职工说自己的工作“一半在露天”，该不该发高温费？由于一些用人单位或劳动者对哪些岗位可以享受高温津贴看法不一，各单位的情况也存在着不小差异。为此，上海23号文明确：对于劳动者工作场所的性质难以确定的特殊情况，用人单位应结合实际，通过工资集体协商等民主管理程序，合理制定发放办法。

　　《上海市集体合同条例》也明确，工资集体协商的内容包括奖金、津贴、补贴等分配办法———高温费当然包含在内。“半露天作业”职工高温费是否发、如何发，与其他岗位如何平衡，工会可以代表职工与行政方面平等协商，制定公平合理的具体方案。实践中，有的企业发放高温费标准不低，比如说某工厂每个月高温费有500元，职工有没有意见？照样有意见！因为室外作业者和坐在办公室里吹着空调的人拿着同样数额的高温费。

　　对于非高温作业人员发放高温费未尝不可，但没有体现出不同劳动条件员工的待遇差别，一线职工心理还是不平衡，影响了他们的劳动积极性。所以说，能否发好高温费，实际上反映出企业的民主管理水平。

　　关注二

　　“旺季高温补贴”可以替代“夏季高温津贴”吗？

　　去年夏天，格力电器发布全员公告，给全体员工发放旺季高温补贴1000元，这次津贴是在原有的高温津贴基础上额外发的。格力电器在公告中称，时值高温酷暑，空调需求出现井喷式增长。为了给全国消费者送去一片清凉，全体格力员工团结协作，战高温，夺高产，及时满足市场需求，为公司经营发展作出重要贡献。为了激励员工再接再厉，继续拼搏，同时也为了体现员工的劳动价值，经公司研究决定，现对全体员工发放高温补贴。

　　通知称，在现有高温津贴的基础上，每人额外一次性发放1000元，统一发放至工资卡。发放的范围包括珠海总部以及各子公司全体工作时间满一个月以上的在职员工。

　　格力电器的这笔1000元的“旺季高温补贴”，是在原有的高温津贴基础上额外发的，当然没有问题。但是假设原有的高温津贴不发，只发这笔1000元的“旺季高温补贴”是否可以？广东省规定，从事露天工作，及工作场合的温度不能降至33℃以下的劳动者，每人每月能够获得150元的高温补贴。发放时间是从6月份至10月份，连发5个月。就是说法定每年高温费发750元，而格力电器发了1000元高温补贴，为什么不可以呢？

　　因为法定发放高温费的范围是从事露天工作及工作场合的温度不能降至33℃以下的劳动者，而格力电器高温费发放的范围是工作时间满一个月以上的在职员工。符合条件的工作时间未满一个月以上的在职员工要不要发？按规定也应该发，不发是不符合有关规定的。所以格力电器的这笔“旺季高温补贴”，并不能代替法定的高温津贴。

　　这种情况如果发生在上海也是有问题的。上海23号文明确：“企业每年6月至9月安排劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付夏季高温津贴，标准为每月200元。”有人问：我们公司每月发放500元高温费，但是只发3个月，这样是否符合有关规定？不可以。因为规定要连发4个月。好比公司每月工资发5万元，但是一年只发11个月工资，那也是不行的。

　　关注三

　　企业对休假职工可以扣除高温费吗？

　　上海市人力资源和社会保障局《关于做好本市夏季高温津贴发放工作的通知（沪人社综发〔2016〕23号）》明确：“夏季高温津贴纳入工资总额。”《上海市企业工资支付办法》也明确规定：工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

　　所以对于非正常出勤职工的高温费，原则上可按月平均工作日21.75天折算，即如果职工每月高温费200元的话，请1天事假，公司可以扣除他9.2元。因为请事假企业可以不发工资，包括高温费。

　　如果职工请的是婚假、丧假、探亲假或病假，企业可以可以扣除他9.2元吗？也可以。根据《上海市企业工资支付办法》劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

　　当然，《上海市企业工资支付办法》又规定：“假期工资的计算基数按以下原则确定：（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。”即如果劳动合同或集体合同中将高温费列入婚假、丧假、探亲假或病假工资计算基数的，那么职工请婚假、丧假、探亲假或病假，也不能扣除高温费。

　　另外，高温费尽管列入工资总额，但是毕竟带有福利的特点。比如给职工每人发一箱汽水，对于请婚假、丧假、探亲假或病假甚至请事假的职工，会从中扣除一瓶汽水吗？这是难以想象的事情。所以，企业在操作上应尽量体现人性化，即使请几天病事假，企业一般也不会扣除相应的高温费。但是请注意：《上海市企业工资支付办法》中讲的劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资，这里的“假期工资”，并不包含带薪年休假的工资。如果职工请的是带薪年休假，那么即使从规定上讲，企业也应当支付高温津贴。

　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》，职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，计算年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。

　　工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。婚假、丧假、探亲假、病假等假期工资计算基数，为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资；而休假期间工资计算基数则为“正常工作期间相同的工资收入”。两者区别在什么地方？前者包括工资、计件工资，而后者包括计时工资、计件工资、津贴、补贴。至于实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工计算年休假工资基数，是在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，即包括工资、计件工资、奖金、津贴、补贴，仅仅不包括加班工资。

　　此外，根据有关规定，在分别计算依法参加社会活动工资、隔离观察期间工资、陪产假工资、产前检查工资等项目时，也是按“正常工作期间相同的工资收入”支付，即也不可扣除高温津贴。