★案情简介

　　2012年6月1日，楚某进入上海某管理咨询有限公司工作，劳动合同期限自2012年6月1日至2018年5月31日，楚某担任财务及行政经理一职，职责涉及财务、人事、物流、办公室行政管理。

　　2017年1月12日，公司收到集团总部发来的电子邮件，邮件主要内容为:管理层经讨论，决定调整公司的管理团队架构，使其与总部的职能架构匹配，取消负责财务、人事、物流和行政工作的财务及行政经理岗位，调整为财务经理一名、人事经理一名、物流主管一名、行政专员一名，决定立即生效。1月17日，公司通过电子邮件将上述调整决定告知楚某，并称希望与楚某沟通调整事宜。次日，双方当面协商，但未言及换岗事宜，楚某曾提出2N+1经济补偿或继续履行劳动合同，协商未成；同一天，公司招聘录用了新的财务经理。

　　2017年1月25日，双方再次协商，公司向楚某提供行政主管岗位，楚某拒绝，楚某主张2N+1经济补偿或继续履行劳动合同，未言及新岗薪酬，协商未成。公司当天向楚某发出《劳动关系解除通知》，通知载明：鉴于经营和业务需要，公司对经营策略进行调整，经集团总部决定更改公司管理团队架构，楚某目前任职的财务及行政经理岗位将被撤销，因此原劳动合同依据的客观情况已发生重大变化，无法继续履行，之后公司于2017年1月25日表示愿向楚某提供行政主管这一新的职位，但楚某并未接受，公司据此通知2017年1月26日解除与楚某的劳动合同，公司将支付楚某解除劳动合同的经济补偿金和代通金。次日，公司与楚某解除劳动合同，楚其离职前月工资标准是49,500元。1月30日，公司招聘录用了新的人事经理。物流主管和行政专员则继续延用了原岗位员工。

　　2017年2月13日，楚某提起劳动争议仲裁申请，要求继续履行劳动合同，并主张公司按照原工资标准支付楚某恢复劳动关系期间的工资。

　　★裁判结果

　　本案经劳动争议仲裁、法院一审、二审，均认定公司解除劳动合同违法，判决恢复公司与楚某之间的劳动关系，继续履行劳动合同，并判决公司按照原工资标准支付楚某裁诉期间的工资。

　　★律师评析

　　上海七方律师事务所主任李华平律师：本案的争议焦点主要是在于用人单位组织架构调整是否属于客观情况发生重大变化的情形，以及协商变更劳动合同内容的合理性问题。

　　一、用人单位组织架构调整，并不必然导致客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。

　　《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。何谓“客观情况发生重大变化“？原劳动部办公厅对”客

　　观情况“作了说明，“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。

　　用人单位组织架构调整，撤销相应的部门或岗位，是否属于客观情况发生重大变化，需要用人单位进行充分的举证。仅仅有用人的单位撤销部门或岗位的决定，并不能证明客观情况发生重大变化。本案中，公司仅提供了集团公司的电子邮件，但并没有对组织架构调整是生产经营客观所需进行充分举证，并不能证明原劳动合同无法履行系因客观情况发生重大变化所致。

　　二、用人单位和劳动者协商变更劳动合同内容应当公平合理，尽到诚实磋商义务。

　　用人单位以客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由单方面解除劳动合同，应当与劳动者就变更劳动合同内容进行协商。用人单位提出因部门或岗位撤销，需要变更劳动者劳动合同的，应当根据劳动者的工作技能、工作经历、劳动报酬、身体状况等综合因素提供相匹配、相适应的新岗位，且新岗位的劳动报酬应维持或基本维持原岗水平及待遇，合同的变更应遵循有利原则，且应尽到诚实磋商义务。

　　本案中，公司在2017年1月17日告知楚某需要撤销岗位的决定后，双方协商的是解除劳动合同，并没有就变更劳动合同进行过磋商。公司在短时间内招录了新的人事经理、财务经理，两个新的岗位均与楚某原来担任的财务及行政经理一职直接相关。此后公司提出安排行政主管一职，但该岗位薪酬待遇明显低于楚某的原工资标准，不符合维持或基本维持原岗水平及待遇的原则。因此，公司未尽诚实磋商义务，楚某拒绝公司的变更劳动合同要求是合理的。根据劳动合同法之规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。裁审部门判决双方恢复劳动关系的，用人单位应当支付劳动者在裁诉期间的工资。